Как нанять хорошего сотрудника: пошаговый алгоритм для руководителей без HR-отдела
Как нанять хорошего сотрудника без рекрутера? Конечно, можно обратиться в агентство. Правда это понесет расходы, иногда весомые. А если у вас малый бизнес? Лучше всего научиться делать это самому. Во-первых, на первых порах это снизит расходы, во-вторых, когда бизнес разрастется, будет проще ставить задачи рекрутерам.
Приветствую! На связи Алексей Воробьев, эксперт по формированию команды. Бизнес-тренер в сфере рекрутинга для руководителей и B2C продаж.
«И швец, и жнец, и на дуде игрец, и в хоре певец, и в бою молодец» (пословица)
Хорошо, когда у вас как у собственника бизнеса или руководителя подразделения, есть ответственный за комплектование коллектива. Ему можно поставить задачу, он проведет с тобой бриф, на котором снимет запрос. Вы обсудите вакансию, кандидата, порядок действий, кто и главное как примет решение о найме.
А что делать, когда вы и жрец, и жнец и на дуде игрец?
Как нанять хорошего сотрудника: 5 шагов без рекрутера
Чтобы нанять хорошего сотрудника без HR-отдела, нужно пройти пять шагов: понять свою мотивацию к найму, составить профиль вакансии, определить каналы поиска, провести собеседование и осознанно принять решение.
Шаг 1. Мотивационный. Вам предстоит ответить на вопрос «Зачем мне сотрудник?».
Шаг 2. Создать профиль вакансии. То есть ответить на вопросы: «Чем он будет заниматься?», «Какими знаниями, умениями, навыками и личностными характеристиками должен обладать человек, чтобы с успехом выполнять поставленные вами задачи?».
Шаг 3. Определить каналы поиска. «Где же таких красавцев искать?»
Шаг 4. Назначить и провести собеседование.
Шаг 5. Принять решение.
Разберем все шаги подробно.
Шаг 1. Мотивационный: зачем вам сотрудник
Прежде чем нанимать хорошего сотрудника, важно ответить на вопрос «Зачем?». Без ясной мотивации найм превращается в формальность и легко срывается на полпути.
Верю в то, что большинство из вас не просто слышали, но и применяете, используете технологию по целеполаганию и постановке задач SMART.
Как вы считаете, а какой критерий этой аббревиатуры главный?
Я, как и мой учитель, Владимир Зима, придерживаюсь мнения, что R, релевантность, то есть уместность, самый важный критерий. Он отвечает на вопрос «Зачем?». Зачем я делаю те или иные действия. Мы так устроены, что если не понимаем, зачем нам что-то делать, то найдем тысячу причин, почему делать этого не надо.
Поэтому, чтобы найти хорошего сотрудника, необходимо ответить на вопрос «Зачем?» (кстати, заметили с чего я начал предложение?).
- Зачем мне сотрудник?
- Почему я решил его искать?
- В какой момент я понял, что мне не обойтись без него?
- Могу ли я обойтись без него?
- Готов ли обеспечить его работой?
- Готов ли я делегировать ему часть работы?
- Готов ли я помогать ему? И т.д.
Только ответив на вопросы по самомотивации, вы получите те ответы, которые помогут вам дальше понять, как нанять хорошего сотрудника.
Кстати, если ваше кредо «хочешь, чтобы работа была сделана хорошо, сделай всё сам», может, не стоит браться за поиск сотрудника?
Шаг 2. Профиль вакансии: как нанять хорошего сотрудника
Профиль вакансии, это внутренний рабочий документ (не путать с должностной инструкцией), который описывает задачи роли и нужные компетенции. Именно вокруг него строится всё дальнейшее собеседование.
Этот шаг поможет вам в создании профиля вакансии. Вокруг профиля строятся и объявление о вакансии, и телефонный звонок, и собеседование. Опустим научные термины, англицизмы и профессиональный язык рекрутеров, скажу на понятном всем языке.
Профиль вакансии отвечает на два вопроса:
- Что делать? То есть описать роль (название, место в структуре, подчиненность и т.д.), описать задачи, которые предстоит решать (должностные обязанности и ответственность). Важно помнить, что некоторые коллеги часто путают понятие «профиль вакансии» и «должностная инструкция». Первое: это внутренний документ, который помогает в поиске сотрудника. Второе: формальный, юридический документ, который подписывают стороны трудовых отношений.
- Кто это будет делать? То есть какими знаниями, умениями, навыками и личностными характеристиками (иными словами компетенциями или ЗУН) должен обладать кандидат, чтобы выполнять поставленные задачи.
Моя рекомендация детально описывать как задачи, так и компетенции.
Во-первых, это пригодится в будущем (вы же будете расти), во-вторых, будет легче проводить собеседование.
Возьмите ручку и бумагу и попробуйте составить профиль. Для примера возьмем менеджера по продажам (вы можете взять любую вакансию).
Мы не будем брать во внимание всё, что должен делать менеджер, мы возьмем основную задачу, продажи. Точнее один из пяти этапов, «выявление потребности». Этот этап важен тем, что после него менеджер делает предложение, учитывая интерес и «хотелки» конкретного клиента. Что должен делать менеджер, чтобы выявить потребность? Правильно, вопросы задавать и слушать, что отвечает клиент. Получается: умение задавать нужные вопросы, слушать и слышать клиента, это элементы коммуникации. То есть, чтобы выявить потребность, менеджер должен быть коммуникабельным. Записываем в профиль. И так далее разбирайте по косточкам действия и ЗУН менеджера.
Может случиться так, что список компетенций будет большим, а ведь каждую нужно проверить с помощью как минимум трех вопросов (представляете, сколько времени уйдет на собеседовании). Рекомендую разделить компетенции на группы. Первая группа: качества, при отсутствии которых вы откажете человеку в работе. Вторая группа: качества, на которые готовы закрыть глаза. Упор на собеседовании делайте на первую группу. Например, для меня важно, чтобы менеджер был коммуникабельным, мог находить общий язык с клиентом. Всему остальному я научу.
Кстати, задание. Ответьте на вопросы:
- Кто такой коммуникабельный человек?
- Почему коммуникабельность важна в работе менеджера?
- Как вы поймете, что перед вами человек коммуникабельный?
- Какие вопросы вы зададите на собеседовании, чтобы это выяснить?
Объединяем действия и компетенции и получаем готовый профиль вакансии. Не забудьте добавить материальные и нематериальные блага, которые получит сотрудник за выполнение работы.
Теперь вы знаете, что делать и кто вам нужен.
Переходим к шагу 3.
Шаг 3. Где искать кандидатов: каналы поиска сотрудников
Каналов поиска кандидатов много, от job-сайтов до сарафанного радио, и универсально лучшего нет. Задействуйте несколько каналов сразу и отслеживайте, какой реально приводит подходящих кандидатов именно в вашем бизнесе.
Где же их искать? Ответ: везде. Вы научились нести себя людям как предприниматель, продавец и т.д. Теперь вам предстоит научиться новой роли, работодатель. Мой коллега Эдуард Падар («РЕСО-Гарантия») шутил на эту тему: «Всем, всегда и везде говори, что ты работодатель. Спрашивай, есть ли среди твоих знакомых или клиентов люди, которые ищут работу?».
Поиск кандидатов делится на пассивный, это когда вы написали объявление и ждете откликов, и активный, когда вы сами звоните или пишете по контактам, которые нашли.
Каналов поиска кандидатов достаточно много. Описывать плюсы и минусы каждого в данной статье не буду. Потому как для одних отличным каналом будет hh.ru, а для других достаточно объявления, расклеенного в вашем районе.
Наиболее популярные на сегодня это интернет:
- сайты по поиску работы,
- контекстная реклама,
- информация на сайте
- и т.д..
И сарафанное радио:
- реферальные программы;
- акции типа «приведи друга»;
- и ваши знакомые и клиенты.
В зависимости от масштаба вашего бизнеса, рекомендую задействовать все каналы и отслеживать, какой из них наиболее эффективен для вас. Для многих руководителей такой подход — это окончательный ответ на вопрос «как нанять хорошего сотрудника?».
Шаг 4. Назначение и проведение собеседования с кандидатом
Собеседование строится вокруг профиля вакансии и решает две задачи: понять, подходит ли кандидат, и создать «инструкцию к применению» его мотивов. Даже отказанному кандидату важно оставить хорошее впечатление о компании.
Я разделю этот шаг на две части: назначение и проведение встречи.
В литературе по рекрутингу, ровно как и на тренингах, очень мало уделяют внимание назначению встреч. Как правило, ограничиваются приглашением через работный сайт и ждут звонка. Да и сам разговор строится на ответах на вопросы и приглашении (или неприглашении) на собеседование.
Со мной не согласятся коллеги, которые занимаются массовым подбором, это их право. Вы руководители, которые ищут хорошего сотрудника самостоятельно. Поэтому я рекомендую научиться звонить кандидатам.
Проведя большое количество звонков (теплых, холодных, по рекрутингу, по продажам), я вывел алгоритм активного звонка из 5 этапов:
- Приветствие. Кто вы. Удобно ли говорить.
- Инфоповод (легенда). Отвечает на вопрос «я звоню потому что». Например, находится ли кандидат в поиске работы?
- Цель звонка. Отвечает на вопрос «я чего хочу от кандидата». Например, назначить встречу или уточнить информацию по резюме.
- Вопросы от кандидата.
- Договоренности. Это когда вы и кандидат, после того как положите трубку, точно знаете, какими будут дальнейшие действия.
При пассивном звонке, когда кандидат инициатор, алгоритм практически не меняется. Отличие в том, что при активном звонке больше вопросов будет от кандидата, а при пассивном варианте больше вопросов задаете вы.
Алгоритм, как конструктор. Вы просто наполняете этапы своими фразами. Раз, и готов скрипт звонка. Кстати, он работает и при продажах. Скажу больше, вы по личным делам звоните, соблюдая этот алгоритм. Проверьте себя.
Про то, как провести собеседование, написано много интересных книг, статей. Выпущено много видеороликов. Существует большое количество способов оценки кандидата. Выбор огромен.
Я бы хотел остановиться на целях проведения собеседования.
Их понимание очень важно в вопросе «как найти хорошего сотрудника?».
Их две: большая и малая.
Цель большая:
- во-первых, понять, подходит ли нам человек по заданным нами параметрам, которые прописаны в профиле вакансии (теперь понятно, почему составление профиля важный шаг в рекрутинге? потому что все собеседование строится вокруг него; отсутствие профиля, это одна из трех ошибок при проведении собеседования);
- во-вторых, перефразируя шефа из «Приключений Электроника», понять, где у кандидата «кнопка», то есть его мотивы. Если быть точнее, создать гипотезу, что движет кандидатом. Или, как выразилась на своем тренинге Светлана Иванова, создать «инструкцию к применению».
Цель малая: даже если вы не подходите друг другу в качестве работодателя и сотрудника, у кандидата должно остаться хорошее впечатление от вас и вашей компании.
Есть шанс, что человек станет вашим клиентом или рекомендателем.
Рекомендую вести запись на собеседовании.
Если есть резюме, фиксируйте важные моменты:
- во-первых, вы при презентации вакансии обратите на это внимание;
- во-вторых, записи помогут вам в принятии решения.
Шаг 5. Как принять решение о найме
Перед решением о найме возьмите паузу. Дайте себе время честно ответить на вопросы о впечатлении и готовности вкладываться в этого человека.
Девиз этого шага, крылатая фраза С. Ивановой: «Нет универсально „хороших“ и „плохих“ кандидатов, есть те, кто подходит для этой организации и этой работы, и те, кто не подходит».
После проведения не спешите окунуться в рутину. Проводили кандидата, успокойтесь, возьмите записи и ответьте на вопросы:
- Как тебе собеседование?
- Что понравилось в кандидате, а что вызвало напряжение?
- Готов ли я вложить своё время, силы, деньги в развитие этого человека?
- Готов ли взять его на работу? Если да, то почему? Если нет, то почему?
Только после этого принимайте решение.
Что почитать по теме «как нанять хорошего сотрудника?»
Для тех, кому хочется почитать литературу, оставлю ссылки, на мой взгляд, на самые интересные книги.
- Ирина Карелина. «Нанимай быстро, увольняй редко: как собрать правильную команду»
- Татьяна Баскина. «Техники успешного рекрутмента»
- Светлана Иванова. «Как найти своих людей: искусство подбора и оценки персонала»
- Олеся Таран. «Алгоритм успешного общения при подборе персонала. Лайфхаки»
Обучаю продажам в сегменте В2С
Помогаю начинающим руководителям освоить профессию «Руководитель».